管理上可模仿Cisco的用人之道

  管理上可模仿Cisco的用人之道

员工当“猎头”

　　Cisco还有大概10％的应聘者是通过员工互相介绍进来的，Cisco有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入Cisco，方式有点像航空公司累积旅程。员工介绍一个人来面试就给你一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果员工最后被 Cisco雇用，则有事成的奖金，这些点数最后累积折成海外旅游。这是Cisco创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。

　　新员工有“向导”

　　一名新员工到Cisco后，经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色，如：向经理、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图。迅速熟悉在Cisco工作的几种关键的联络工具，例如email、语音信箱、Web页面，经常检查和反馈这些信息。

　　在到Cisco的两星期内，向你的经理了解以下问题：⑴谁是你部门的同事和师傅； ⑵你部门的使命和目标是什么；⑶你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；⑷你最首要的任务和重点是什么；⑸在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益。

　　升职与名校无关

　　Cisco在待遇和升职时不考虑学历，如果一个人毕业了10年或20年后，惟一能够对别人说的是他是名校毕业的，这样的人Cisco没有兴趣。

　　Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。

　　特色福利

　　Cisco有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能共享这种服务。这个系统可以给员工提供一个全球全天候的安全保障，员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助。

　　随时评估

　　Cisco的个人收入和业绩紧密挂钩，而且评估不是一年一次，而是每周每月每季度都评。销售人员除了业绩评估外，还要做目标管理（MBO）。因为Cisco认为过程会导致你的结果。销售业绩评估每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了个人业绩。