任职资格与素质模型的区别

　　任职资格与素质模型是有一定区别的。

　　近年来，随着人力资源管理的日益重要，人力资源的管理名词和管理概念也越来越多。对于企业的人力资源从业人员来说，如何在众多管理工具中选择真正能解决企业问题的工具和方法，需要我们真正理解每一个管理工具或者管理概念背后的内涵。

　　以目前炙手可热的管理工具任职资格和素质模型为例，来阐释一下两者之间的差异，以帮助人力资源同行更好地找到合适自己管理需求的管理工具。

　　在辨析任职资格和素质模型两者的差异之前，我们首先提出一个重要的观点或者是思路，即管理工具必须服务于管理目的。为了更清晰地界定和理解任职资格和素质模型，需要从两者服务的管理目的或者是解决的管理问题来进行分析。简单地说，就是从“用”或“问题”的角度来思考任职资格和素质模型的区别。

　　一.关于任职资格

　　目前中国企业普遍而言职业化程度不高，从管理者到一般工作人员。而市场化和全球化的竞争环境要求中国企业必须更快地提升职业化水平。如何能有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，如何通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升？在此背景下，任职资格体系产生了。

　　任职资格明确了组织中特定工作需要具备的特定职业能力，具体包括需要承担的关键任务单元、工作要素、行为标准及相应的知识技能等要求。任职资格体系的建立，旨在通过规范和改变员工工作行为，逐步培养良好的职业习惯，通过提升员工的职业能力进而提升企业的整体绩效。

　　任职资格体系主要解决了企业如何推动职业化建设和员工职业能力提升的问题，包括：

　　如何帮助我们的员工高效率地做事？如何评价员工离职业化的标准和要求有多大？

　　员工需要从哪些方面入手，改变自己工作行为？

　　除了职位晋升和职位轮换，我们还能给员工提供怎样的发展？

　　二.关于素质模型：

　　胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫 素质模型。素质模型指的是岗位胜任特征，即通过明确岗位对人的要求或标准，以确保该岗位的人员能够完全胜任该岗位，素质模型指的是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现，包括个人胜任特征：动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。
　　
　　工作素质的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰?(McClelland)?博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定工作素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

　　素质模型解决了企业人员选拔标准问题，主要包括：
　
　　我们需要选拔什么样的员工加入公司？

　　我们如何评价员工的发展潜力？

　　三.管理实践

　　1.企业应该根据自己当前阶段核心的管理需求来选择合适的管理工具，不要盲目追捧热门的管理概念或管理工具。

　　2.任职资格体系的目的是为了支持员工承担并实现关键业绩，对工作行为及结果的明确要求使员工在一段时间内保持稳定的绩效产出。具体实践的时候企业可以从人员对公司业绩影响程度和现有职业化程度进行分析，选择典型岗位类来建立任职资格体系，不要“大而全”。在任职资格认证的时候，也可以结合企业阶段性管理需求，选取该阶段最为关键的任务单元进行认证。

　　3.素质模型主要用于人员选拔，包括招聘选拔，人员内部调配（职位晋升，轮岗），后备人才选拔等。企业在建素质模型的时候所需要的不一定是员工所有的胜任特征，应根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征。另外，开发和选择合适的素质评估方法和工具将是素质模型的管理实践中另一重点和难点。