2004年，北京各个地铁站、公交站的广告牌似乎瞬间被一批陌生的保险公司挤占。红蓝白为主色调的中美大都会、中国结和中式城门的友邦、抽象人头的信诚一个比一个打眼。就在这场广告大战接近尾声时，一块感觉相对低调的蓝灰色广告牌才姗姗而来，上面赫然印着四个大字“光大永明”。
和其他外资保险公司的高调登场不同，2002年由加拿大永明金融与中国光大集团合力打造的光大永明出人意料的将落脚点放在了天津，而此时北京市场的保险大战正硝烟弥漫。而后光大永明很快发现，单一城市的发展经验已不能够适应全国布局的需要。2004年6月，光大永明来到北京，宣布成立了他们的第一家分公司。区别于传统行业的是，保险企业需要较长的前期筹备和审批时间，所以光大永明北京分公司真正步入正轨的时候几乎听到了2005年的新年钟声。
和曾经的稳扎营盘形成鲜明对比，2005年和2006年，光大永明一路高歌猛进，先后挺进浙江和江苏这两个中国保险举足轻重的市场，设立了杭州分公司和南京分公司。而后几乎每两个月就在一个城市开设新的营销服务机构，其火箭式发展速度令人瞠目。
今年5月，光大永明迎来了自己的5周岁生日，与此同时渐趋成熟的保险市场，渐渐扭转了人们对旧有保险行业的偏见。如果说五年前，保险公司员工谈到自己的工作时多少还会流露出一点羞涩的话，如今我们可以明显的感觉到，越来越多高素质的人才加入到日益丰满的保险产业，竞争的加剧直接导致了人才大战升温。那些基本功扎实、具备国际化视角，经验丰富的人才，成为光大永明从天津走向全国的人力基础，就在这时，高鹤洁女士挂帅光大永明人力资源部。
“VP高度”的伙伴
下午7点，忙碌了一天的公司渐渐恢复平静，此时高鹤洁才刚刚来到办公桌前，开始对着电脑忙碌自己的工作。上班内的八小时，她都“奉献”给别人了。
也许说“奉献”这个词并不确切，作为光大永明的HR掌门人，她清晰的管理着自己的时间。通常情况下高鹤洁努力将处理人力资源日常事物的时间与精力控制在20%，而另外的80%用于与公司经营决策者，各业务单位及业内人士的沟通和交流上，这种工作比重也正是众多HR人梦寐以求的“VP高度”。事实上可以参与到这样一个蓬勃发展的公司的经营战略层面，这也正是高鹤洁最初从天津摩托罗拉转投光大永明的一个重要原因。
传统的人力资源在企业中多以执行者的角色出现。员工入职、离职、薪酬、培训，人力资源部门往往后知后觉，被动执行。人力资源战略与规划在公司决策者头脑里，也常常偏于一隅。高鹤洁女士说这不是她想做的角色。看到金融保险行业在中国的广阔发展前景和人力资源在这一领域的巨大影响力，她渐行渐高的进入公司的高管团队。2006年4月,她被任命为公司副总裁,成为第一个进入公司高级管理层的本土雇员。
高鹤洁一直要求公司总部人力资源部和各地人力资源部的工作人员贴近业务一线，与各级的管理者建立商业伙伴关系。在光大永明人力资源部门里，伙伴关系，意味着“参与，信任，支持”。高鹤洁和她的团队会花大量的精力为业务部门的管理者提供帮助，只有队伍稳定、素质提高了才能提升业绩。
现代企业的经营管理推崇为客户服务的理念，事实上，这里所讲的客户不仅仅是外部客户，还包括公司的内部客户，企业内的组织在不同的层面上，分别向外部和内部客户提供服务。光大永明的HR，既关注与各职能部门的配合，也关注员工的需求。高鹤洁强调，和职能部门的配合不仅仅体现在事后服务上，更多时候要在事情发生之前就提前介入，向职能部门提建议，帮助他们设计方案，为员工服务也遵循同样的道理。
“我们一直在强调HR的伙伴关系，伙伴就是什么事情都不能分开，都要参与其中，伙伴就要有办法，并永不气馁”高鹤洁说。通过对自己是“伙伴”的这个职责定位，我们不难看出，光大永明的HR和运营联系的紧密程度。依然是那个鸡生蛋还是蛋生鸡的道理，多走进业务才能到达HR职位上的高度，也只有到了这个高度才可以更多的参与业务。
除了忙于公司事务外，高鹤洁同时强调理解外界人力资源市场的重要性。她经常警醒下属，做人力资源必须意识到，绝对不能只扎在自己的小圈子里面，而要抬起头来看到外面的世界。“保险行业是个新兴的行业，人才市场并不成熟，如果你不去看外面就有竞争对手在看外面了”。登得高才能望得远，站在VP的位置上，触摸真实，努力沟通，相伴成长，才能增强自己的话语权和影响力，才能体现HR的价值，增强职业竞争力。
细数光大永明在这3年内的发展，她的自豪溢于言表。公司业务从一个城市扩展到13个城市，业务渠道从代理人个险扩展到银行保险，团体保险，高端客户业务等，员工增加了两倍，一半以上的中高级管理人员是在这三年内引进的。回顾过去的三年，高鹤洁女士戏言她是一路跑着过来的，因为她的伙伴在大步前进，她希望自己永远跑在他们前面。
增大拉力浓缩人才
“一名员工，你对他说，现在把你的薪水提升六倍，这名员工会表现出异常高涨的激情，而这种激情只能持续两个月。两个月后，这种激情降为零，他认为这一切都是他应得的。这就是人性，没有人能逃得过。”
高鹤洁至今清楚地记得他刚进入人力资源这个行业时，老板给她的一次培训。通过10多年的实践，如今在她看来用钱留人是最蠢的方法，靠金钱触发的激情最早跌落，而真正历久弥新的激励是公司的文化、凝聚力和感染力，留心比其他更重要。广泛的挖掘人才、吸纳人才、培养人才并留住人才也成了高鹤洁始终萦绕在脑海中的问题。
谈到吸引人才，高鹤洁首先强调“德才兼备”。在这个成语中，“德”是放在“才”前面的，中国的传统文化对人的品德相当重视，品德不佳的人，即使拥有出众的才华，依然不会得到社会的认可和推崇。在现代企业管理理念中，品德、职业操守依然是评估领导者的重要因素之一。
在这个先决条件下，高鹤洁娓娓道来光大永明人才吸引的“4∶3∶2∶1”战略。
“4”是指同业人才吸引，比例占到四成。中国的保险对外资开放是近几年的事，接踵而至的外资保险公司和迅速扩张的股份制保险公司，最让各家头疼的就是人才问题。高鹤洁并不讳言光大永明时刻关注业内精英，而这种关注并不是简单地挖角。除了现有的业务能力和实践经验，光大永明更看重人才的发展潜力和对光大永明企业文化的认同。
“3”是指吸引其他行业的精英到保险行业来。光大永明同样关注那些虽然没有保险行业经验，却拥有良好专业经验的保险业外人士。高鹤洁女士比喻说，人才之于保险行业，就如咖啡豆之于咖啡。充分的高质量的咖啡豆才能制造出美味的咖啡，高素质的人才才有利于保险行业健康持久地发展。人才流动和快速扩张，使人才缺口加大，仿佛向咖啡里加水。只有适时地引进新的人才，咖啡的味道才不会变。
“2”是指应届大学毕业生招聘。光大永明每年都要招聘几十名应届毕业生到公司里来。
“1”是指对海外高端人才的招聘和股东派遣至光大永明的专业技术人员。
各有千秋的几类人才，光大永明都会努力把他们放在适当的位置上，以发挥最大的效力。如今，公司里越来越多的加入了新新人类，谈到对这些“Y一代”的管理，高鹤洁说，“这些80后的年轻人充满活力，给企业组织注入了新的血液，正如当年，我们也曾经给40年代和50年代出生的人带来冲击一样。”
光大永明员工的平均年龄不到28岁，60、70、80年代的人都有，尊重是和谐相处的原则，公司内部不仅仅有“以客为尊”的服务理念，同时也强调充分尊重每一个员工的个性特点。为了帮助融合，光大永明公司内部的员工活动非常多，各种球类、健身、游泳、读书、卡拉OK,甚至购物狂俱乐部名目繁多，这些活动也增进了员工的交流和理解。
谈到培养人才，高鹤洁女士谈到了她在2005年推出并滚动发展的“15个月人力资源规划”。全方位的人才培养方案，远远超出传统的教室培训和资格考试认证。与商业计划衔接的人才发展计划，使得人才发展决不空洞泛泛，而是与公司发展紧密相连。
在业内很多人习惯用内勤和外勤两个概念来简单定义公司人员和一线业务人员，但事实上通过这种划分形成的阵营往往并不绝对独立，对于光大永明的员工来说，内外勤不是一成不变的。现实工作中，所有人员的职责往往交叉实现，比如一些外勤经理可能由公司的营销支持人员担当，在充分尊重员工意愿的基础上，HR有义务将这两部分人员进行合理调配。
谈到留住人才，高鹤洁女士谈到了影响人才保留的“力学”。人才的流动，这一定是有一个拉力和一个推力在共同起作用。如果新公司有一个拉力，恰巧旧公司有一个推力，流动就顺理成章了。这也就是我们经常看到，很多人面对新公司优厚的条件并不为所动，就是因为原来的公司没有给他一个向外的推力。
而作为HR就要努力制造拉力而减少推力。而由于保险行业的蓬勃发展态势，让人才有了广阔的施展空间，这也正是这个时期光大永明的HR最有魅力的地方。
对话
《首席人才官》：您如此年轻就做到了VP的职位，能否简单谈谈您的职业发展。
高鹤洁：我是南开大学国际经济法学的硕士毕业生，对HR并不是科班出身。90年代初，做人力资源的人基本上都是其他专业的，学法律的我也不例外，做HR更看重特质。我的第一份工作是在检察院，那时的工作也叫interview但那是审讯，虽然和自己的性格有很大出入，但刚进社会的我还是学习了很多。3年后，我进入一家快消公司做HR，仅仅几个月，天津摩托罗拉招聘,我就来到了摩托罗拉。在那里做了11年，当时正赶上摩托罗拉的大发展，我们最疯狂的时候每周招聘400人进来，每天到一家大学进行招聘，少则十几人多则几十人。在我离开时，摩托罗拉已经由开始的四百多人发展到了1万多人。2004年摩托罗拉分离半导体业务，我在这个时间点来到了光大永明。
《首席人才官》：您为什么考虑离开摩托罗拉这个传统制造行业而来到保险业?
高鹤洁：我想HR要多尝试不同的行业，或者说是一个行业不同的发展时期，这样才是完整的。就算是个人的追求吧，我在摩托罗拉干了10多年，虽然后来感觉很轻松，但是我希望能有新的挑战。所以下决心宁可花几年时间去冒险，这就是我的性格。新兴的行业有朝气，有更多的发展空间，这是我最看重的。
《首席人才官》：摩托罗拉和光大永明HR区别在什么地方?
高鹤洁：摩托罗拉属于传统的制造业，他的HR可能更重视倒班、更强调纪律，而保险服务业的人员素质相对较高。另外制造业地域性很强，基本不会有什么变动，而当时的光大永明正处在公司面向全国扩张的这样一个时期，这让我的视野更加宽广。
《首席人才官》：众多公司，您又是为什么考虑了光大永明呢?
高鹤洁：首先一个因素可能是地域上的，因为光大永明总部在天津。另外，光大永明的两个股东方，光大集团和加拿大永明人寿实力都很强，在业界拥有良好的口碑。再次，我认为从北美公司到北美公司，文化融合起来比较容易，能够快速适应公司文化。
《首席人才官》：您刚来光大永明是什么职位?
高鹤洁：开始是HRM，我来的时候没有和公司谈职位，谈待遇，我看重的就是行业和这家公司良好的发展态势。保险行业的HR分级和其他行业不同，大致分为主管、助理经理、经理、高级经理、助理副总裁、副总裁、高级副总裁，级别定的很细。3年来我是逐渐升到VP的。
《首席人才官》：一路这么顺畅，您的秘诀是什么?
高鹤洁：现在回过头来看自己的发展，我真的很庆幸并没有走什么弯路。我曾经在一本商业刊物上看到一个商学院的调查报告。那些毕业时有明确发展目标，职业定位清晰的人，往往更容易取得成功，而那些懵懵懂懂的人往往会走更多弯路。对HR保持的一贯的兴趣也许是我能一路走过来的最重要的原因。
《首席人才官》：有没有在HR的路上犹豫过，为什么?又为什么坚持下来?
高鹤洁：相信没有一个人的职业发展是一条直线上升的，有高峰有低谷，这才是现实，我也不例外。但是即使在低谷的时候，我也没有考虑过离开人力资源这个领域。一来是我的性格比较适合从事这方面的工作，另一方面我也始终坚信人力资源对企业发展的重要影响力。
《首席人才官》：光大永明中国区的总裁薛珍纳就是位女性，您如何理解女性的职业经理人?
高鹤洁：由于社会角色不同，女性往往做到高位比较难。但职场管理上没有性别之分。不论男女，好的职业经理人都要具有优秀的素质。薛珍纳在管理中表现出的战略眼光，出色的执行力和管理能力的特质，让她一直成为我的偶像。工作中薛珍纳女士不仅仅给与人力资源部门足够大的平台，也给予我充分的信任与支持。“人因期许而出色，人因重视而忠诚”，这句在保险行业广为传播的名言可以做为我在光大永明成长历程的注脚。
《首席人才官》：您的小孩才4岁，需要更多的照顾，您如何平衡家庭和工作?您希望孩子长大成为什么样的人?
高鹤洁：通常我不会把工作状态带到家庭里，但是因为需要经常出差，工作时间比较长，回家后常常错过和孩子的交流。我还在提高自己平衡家庭和工作的能力，争取每周都有时间和孩子玩一玩，有机会多带她到户外和一些与外界交流的场合扩大她的视野，培养她与人交流的能力。对于孩子的未来我没有特别的规划，只希望她健康快乐。
《首席人才官》：加入保险行业对您自己的投资理财意识产生了什么样的影响?
高鹤洁：我也曾经和大多数人一样，每天匆匆忙忙，没有考虑自己和家庭的保障是否充分，理财的方法是否科学。在加入光大永明之前，除了社保和公司提供的补充医疗保险之外，我没有给自己买任何一份商业保险。加入光大永明，使我有机会接触保险，系统地获得保险和理财知识。现在我才终于理解，为什么说给自己买保险是家庭责任感的体现，也明白了“你不理财，财不理你”的道理。现在我和我的家人除了意外和大病医疗保障之外，还购买了分红和投资连结类产品。 |
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