在他之前，HR在卡夫中国从未如此焦点。
他用20年的时间，用他稳健拉伸的职业半径画圆。柏林、布莱曼、伦敦和北京，司海纳的圆心始终如一——卡夫的HR事业。
中国狮、国画屏风、丝绸、陶器乃至太极图，点缀着司海纳的办公室。4年时间里，这位聪明的德国人，早已脱胎换骨，练就了集中国文化中耐心、包容和宽阔的心胸，以及美国商业文化中尊重、公正以及结果导向的价值观于一身的本事。
而背后，其最初“紧密结合业务和中国文化环境进行人力资源管理，为卡夫业绩高速增长吸引和保留人才”的预期成果正在浮出水面。授权主义者、团队合作者、优秀教练、环境营造者，司海纳的领导风格在改变着卡夫中国的HR团队，进而影响业务部门及业务发展。
使“业务合作伙伴”的桂冠名副其实是HR部门的终身事业。何况在司海纳之前，卡夫中国的HR部门已经暴露了诸多管理问题。司海纳的骄傲正源于此——带HR重回视线焦点!
新官上任100天
2003年1月，司海纳得到卡夫中国大中华区人力资源总监职务的任命。彼时，卡夫在中国市场上已经成功运作了咖啡、固体软体饮料和饼干业务。KRAFT的标志被频繁地打在太平苏打、鬼脸嘟嘟、乐芝、奥利奥和麦斯威尔咖啡的包装袋上，并为人们所熟知。
任何高业绩的背后都有一支优秀的团队，卡夫中国高速发展的业绩尤其需要在人才吸引和保留上下功夫。
反馈缓慢、决策拖延、非客户导向，缺乏服务意识，团队人员没有得到充分授权，这是司海纳初来乍到时，卡夫中国HR部门的实际状况。HR部门在公司声誉不好，战略层面上常常被业务部门束之高阁，HR的地位和价值正在遭受置疑。外籍员工较多，本地化工作不到位，人才策略正在面对严峻考验。
新官上任，司海纳该何处着手?
司海纳首先需要重建人力资源部门在公司的声誉，并增强团队内部力量。依此，他做的第一件事是“更换了一批员工”。
换人!换人?在外人看来，这位外来的欧洲人此举多少有些“冒失”。新官上任应该首先行使其专长权(专业领域方面)，其后再视情况行使其行政权(比如人事变动)。这条在中国管理界人人皆知的潜规则，却被司海纳来了个大调个。
一些重要职务应该让有强烈客户服务意识的人来担当，这是由HR工作的特殊性和HR部门的特殊使命决定的，更是由当时卡夫中国高速发展的业务决定的。司海纳认识到，必须首先这么做，才能迅速扭转局面。
说干就干。司海纳从欧洲公司调来一位具有丰富HR客户服务经验的员工担任卡夫中国的HR客户服务经理，意在加强HR部门的服务意识。从此，卡夫中国如卡夫欧洲公司一样，拥有了独立的HR客户服务部门。
任何行动的背后，都会有更深层次的依据。
实际上，在司海纳上任的前100天里，他一直在“听”，在走访，在调查。司海纳一边了解团队情况，与团队人员谈心，一边奔走于各业务部门。“我要了解我的团队为业务部门服务的程度和质量，我需要从多方面听取反馈。”
前100天，司海纳用他的细致和耐心，全面了解人、业务和形势。100天后，矛盾明晰，策略已现。司海纳开始授权。撒豆成兵，团队面貌一新。而接下来，司海纳不再单枪匹马，而是与其具有团队精神和客户服务意识的团队成员一起向着“业务合作伙伴”目标出发。
坚持正确的事情
实际上，和司海纳一同来到中国的还有一本名为《为了你的发展》的书。
“中国正在进行一场人才战，卡夫也在这场战争之中。”司海纳认识到，要想在这场战争中吸引和保留住人才，企业必须为员工提供一种双赢的工作环境。而在《为了你的发展》中，司海纳找到了双赢的答案，那就是关注员工的培养与发展。
加强管理与组织发展部门(Management Organiza-tion Development，即所谓的MOD)工作力度的策略即是在这一背景下产生的。
对于国内很多企业来说，管理与组织发展部门还是一个崭新的概念，但它的作用并不复杂，概括起来就是“助人自助”，即通过在“领导与管理梯队的培养”、“组织氛围”与“文化建设”等方面，协助组织提升其组织能力，以支持不断成长的业务;通过协助员工个人做好职业生涯规划，使其找到并保持自我激情的内在动力，然后协助他们提升其个人能力，使之为追求其梦想而不断成长。该部门被卡夫员工称为“组织与个人梦想成就者”。
事实上，卡夫始终坚持这样一个理念，那就是培养、发展人才是人力资源部门的一门必修课。公司需要帮助员工建立自己的职业生涯发展规划，了解他的长期梦想，洞察他的长项和弱项，为不同能力的员工制定不同的培养方案。为此，专门的人才成长计划和接班人计划在卡夫中国应运而生。
在推行该项目的过程中，司海纳带领人力资源部门成员，与公司各级别的员工进行了一场关于职业发展的深入讨论和探索。HR首先要和各个部门的总监进行讨论，用九方格模型工具为其部门内人员打分，从绩效、潜力等方面来评估员工的表现，在此过程中，人力资源部门不仅要提供工具，还要一直促进和推动该过程。
事实证明，该举措已经让越来越多的卡夫员工受益。
2002年3月，陈光以高级品牌经理的身份来到卡夫，3年后，她成为卡夫食品(中国)有限公司饮料市场总监，升职的速度比陈光的预期整整快了一年。事实上，从工作第一年起，陈光几乎每两个月就要去参加一个培训，其中最重要的内容就是怎样辅导下属。而且，“公司会派专人花数小时的时间与我一起讨论我的个人发展计划，和我讨论我的长项是什么，我的弱点是什么，今后的工作中我该怎样发挥长项，克服弱点。”
在卡夫中国2000多名员工中，针对250名中级人才，卡夫则运用专门的领导力与胜任力的测评和培养工具进行培训与考察。这个工具中有67项核心竞争力力，分为普通员工、经理级别、总监级别和全球总裁级别等4个职业阶段，每个职业阶段中都含有20种胜任力。
而且难能可贵的是，公司会针对每个人的成长进行讨论，卡夫中国人力资源部门34人的团队中会有15个人参与，由于其间的工作量很大，很多公司都会放弃这项工作，但卡夫中国始终坚持不懈。
“坚持的品质在中国文化中比较受重视，一旦被确定是正确的方向，我们就没有理由中途放弃。”一如对HR职业的坚持，司海纳和他的团队决心对此常抓不懈。
让HR重新“焦点”
在任何一个公司，如果一个部门想成为焦点都必须有一个硬件指标，那就是业绩!卡夫中国HR部门的业绩就是实现了与员工一对一的无缝对接——无时无处不在与业务部门对话，并为之提供支持。
在卡夫，每位员工都有一位专门的教练对其进行一对一的辅导，这位教练可能是员工的直接领导，也可能是人力资源部门的成员。他们的职责是时刻关注员工的职业发展，帮助其解决工作中遇到的各种问题，强化员工的思考能力以及对紧急情况的应变能力。
司海纳就是这些教练中的杰出代表。不断地问问题，不断地推动和促进员工的思考，直到帮助员工找到解决问题的答案，这就是司海纳和他的团队在教练培训中要做的事。
陈光回忆说：“在没有做到总监之前，我觉得有点情绪化表明我对事业很投入，很认真，并没觉得有什么不好。但教练与我沟通后我才意识到，我需要管理自己的情绪。”
在沟通中，教练连续问了陈光很多问题，比如最近下属有什么变化，是否会受她情绪的影响，这种情况应该如何应对，帮助陈光寻找解决办法。谈话之后，陈光很快就收到了一个关于情商管理培训的邀请，并在该培训中受益匪浅，这对她的工作以及生活都产生了积极的影响。
也正是基于这种与人力资源部门的无缝对接，陈光加深了对人力资源工作的认识。她发现，原来卡夫人力资源部门为业务部门提供的每一项服务正如“润物细无声”的春雨，都是那样的恰如其分与及时。现在，和大多数员工一样，无论遇到事业上的困惑还是个人生活上的困惑，陈光都愿意去找人力资源部门的同事谈谈心，让自己在充满激情的同时，保持着心态平和。
在司海纳卡看来，教练培训更是一种文化和环境，当员工和HR部门在这种文化中形成互动，并双方受益，那司海纳最初“营造双赢环境”的目标也就实现了。而当员工意识到，当他们需要帮助时人力资源部门的同事总能大力支援时，HR部门也就开始“焦点”了!
司海纳的总结似乎更能说明问题，“教练的角色是化学反应中的催化剂，催化剂本身不参加化学反应，但会促进化学反应。教练的角色也一样，教练本身并不亲自解决问题，而是促使员工找到解决问题的方法。”
4年时间，司海纳改变了卡夫中国的HR团队，也改变了员工对人力资源部门的看法。目前看来，卡夫中国的人力资源部门就仿佛是一块磁铁，深深吸引着员工，并被员工需要着。
如今，司海纳在公司很少有机会讲德文，因为在卡夫食品(中国)有限公司的2000多名员工中，像他这样的“老外”还不足10人。对这家很早就进入中国市场的跨国企业而言，本土化战略已经成绩显著。而卡夫中国的员工参与度和归属感亦在全球遥遥领先，员工流失率更是始终低于市场平均水平。
卡夫中国计划在未来5年的时间里使生产额继续保持高速增长，要实现这一宏远目标，司海纳和他的HR团队还需更加“焦点”!
与司海纳对话
Q：在你的职业生涯中，你的领导风格都发生了哪些改变?
A：我年轻的时候并不太自信，决策犹豫而缓慢。记得一次作为HR的唯一代表去与工会谈判，当时我表现得很不自信，做决策也犹豫不决，这件事给我的印象很深刻。现在，随着工作经历的历练，我变得更主动，更自信，办事斩钉截铁，更结果导向。
Q：在卡夫，你最大得益于你的老板的是什么?
A：是信任和懂得授权。在柏林咖啡生产厂工作时，我有一个非常好的老板。我们当时需要关闭其中一家咖啡厂。在与工会进行谈判时，我犯了一个很大的错误，我当时答应了员工一个我们实际上做不到的条件。这在当时造成了很负面的影响。我的老板知道后并没有批评我，他亲自解决了这个问题。几个月后，这个老板又给了我另一个更高职位的工作。信任和懂得授权，这是我从他那里学到的。现在，我也在把这种可贵的品质用在我的下属身上。
Q：你提到《为了你的发展》这本书所带给你的管理启示，在加以运用时，你如何把书中的理论与卡夫实际情况相结合?
A：这要从中国的文化谈起。到中国之前我就相信风水，相信阴阳两级的存在。风水的基本理念是“万物皆能量”，这种神秘的能量思想可能让人感觉很离奇。风水相信能量在某个方向上运行，那么，如果你在工作环境里创造一个顺应风水的工作环境，再用你的耐心，对于不同意见的包容，以及对别人的尊重去帮助别人，带动别人，那么，在团队间也能形成这种能量，而这种能量会带领你们实现想要的结果。
Q：来中国之后，你在工作上取得的最大成就来自于哪?
A：首先，我扭转了人力资源部刚开始不太好的名声，使人力资源部门成为了一个可信任的业务伙伴。言出必行，支持业务，团队氛围好，这是目前人力资源部门的状态;其次，我们做到了更好地吸引和保留人才，流失率比以前低很多。我相信将来能做得更好，因为目前我们人力资源部门自身的管理已经做得很好了，我们对各项工作都设定了KPI指标，比如对某项招聘要用多长时间，都有什么标准，达到什么结果等都有明确要求。 |
新闻资讯
